Politique complète harcèlement

POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE
OU SEXUEL ET DE TRAITEMENT DES PLAINTES

 

Groupe PleineTerre, se souciant du bien-être et du mieux-être de tous ses employés, a décidé de mettre de l’avant une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes. Cette politique s’inscrit dans le sens de la Charte des droits et libertés de la personne qui stipule que tout être humain possède des droits et libertés intrinsèques tels les droits au respect, à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation, de même qu’à la protection de son intégrité physique et psychologique. Par conséquent, toute forme de harcèlement, qu’il soit de nature sexuelle ou psychologique, contrevient aux droits fondamentaux de la personne.

La présente politique s’applique à l’ensemble des employés de l’entreprise ainsi qu’à tous les niveaux hiérarchiques et concerne également les relations avec des personnes externes tel que la clientèle, les fournisseurs, consultants, etc.

Par l’adoption et la mise en place de cette politique, Groupe PleineTerre désire :

 

1. Maintenir un climat d’apprentissage et de travail exempt de toute forme de harcèlement et favoriser le respect de la dignité de la personne dans les rapports éducatifs et les relations de travail.
2. Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation du milieu afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité sans discrimination ni harcèlement.
3. Fournir le support nécessaire aux personnes qui croient subir une forme de harcèlement en établissant une procédure de règlements des plaintes.

HarcÈlement sexuel

Le harcèlement sexuel se définit comme étant un comportement à connotation sexuelle unilatéral et non voulu et qui consiste en une pression indue exercée sur une personne soit pour obtenir des faveurs sexuelles, soit pour ridiculiser ses caractéristiques sexuelles et qui a pour conséquence de compromettre son droit à des conditions de travail ou d’études justes et raisonnables ou son droit à la dignité.

 

 

HarcÈlement psychologique

Le harcèlement psychologique se définit, selon l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, comme étant « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste ».

HarcÈlement selon les autres motifs

Une conduite se manifestant, entre autre, par des paroles ou des gestes, généralement répétés, à caractère vexatoire ou méprisant à l’égard de personne ou d’un groupe de personnes en raison de l’un des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne dont notamment : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

À tire d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement, s’ils correspondent à tous les critères de la loi.

Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique

• Intimidation, cyberintimidation, menaces, isolement ;
• Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail ;
• Violence verbale ;
• Dénigrement.

 

Comportements pouvant être liés à du harcèlement

• Toute forme d’attention ou d’avance non désirée à connotation sexuelle, par exemple :

• Sollicitation insistante ;
• Regards, baisers ou attouchements ;
• Insultes sexistes, propos grossiers.

• Propos, blagues ou images à connotation sexuelle par tout moyen, technologique ou autres.

 

VOICI CE QUI NE CONSTITUE PAS DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

Exercice normal du droit de gÉrance 

L’exercice par l’employeur ou par ses représentants (gestionnaires) des fonctions de gestion ne constitue pas du harcèlement. La gestion courante telle que celle de la discipline, du rendement au travail, de l’absentéisme, de l’attribution des tâches et même du licenciement constitue l’exercice légitime du droit de gérance. La superposition de divers inconvénients ou événements déplaisants en soi qui sont des conditions de travail normales dans une entreprise, ne saurait être qualifiée de harcèlement.

Conflit 

En soi, un conflit ne constitue pas du harcèlement psychologique. Cependant, même si les conflits non résolus ou mal gérés ne mènent pas tous nécessairement au harcèlement, ils peuvent en être des incubateurs, voire des circonstances à risque.

Stress vÉcu au travail 

Le stress en soi vécu au travail ne constitue pas du harcèlement. Au travail, il n’est pas nécessaire d’être harcelé pour être stressé.

Conditions de travail et contraintes professionnelles 

Les conditions de travail et les contraintes professionnelles difficiles ou les changements organisationnels lorsque nécessaires au plan économique, politique ou technologique et lorsqu’ils affectent le personnel de façon non arbitraire ne constituent pas du harcèlement psychologique.

Groupe PleineTerre s’engage à ne tolérer aucune forme de harcèlement en milieu de travail que ce soit entre les membres de son personnel, entre les gestionnaires et les membres de son personnel, entre les membres de son personnel et des personnes extérieures à l’organisation.

Groupe PleineTerre s’engage à prendre les moyens pour sensibiliser l’ensemble de ses employés à l’obligation de respect envers toute personne.

Groupe PleineTerre  s’inscrit dans une approche de résolution rapide et efficace des problèmes et de recours à une procédure de traitement des plaintes, dans le but de restaurer un climat de travail harmonieux et sain. Elle s’engage cependant à prendre toutes les mesures dissuasives nécessaires pour que cesse le harcèlement et à apporter, le cas échéant, les correctifs qui s’imposent.

• Donner l’exemple en ayant des comportements respectueux et exempts de harcèlement ;
• S’assurer que la politique soit connue et respectée ;
• Prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’une telle situation est portée à sa connaissance ;
• Soutenir la personne qui se croit victime de harcèlement en l’informant de la présente politique et du mécanisme de traitement des plaintes ;
• Informer la personne-ressource qu’une démarche informelle ou formelle est en cours ;
• Collaborer à l’établissement des faits et à l’application des solutions pour corriger la situation.

Groupe PleineTerre applique le mécanisme de traitement des plaintes de harcèlement suivant :

 

Mécanisme de traitement des plaintes - 3 scénarios possibles

DÉmarche informelle de consultation

L’employé qui se dit victime et/ou témoin de harcèlement peut prévenir la personne qu’il juge responsable du harcèlement pour la prévenir que ses gestes ou communications l’offensent et qu’il considère ceci comme du harcèlement au sens de la présente politique. Si le harcèlement se reproduit ou que l’employé se sent incapable de s’adresser à la personne responsable du harcèlement, il peut rapporter l’incident à une personne-ressource (voir l’annexe 1 du présent document) avant de déposer une plainte formelle. Le rôle de la personne-ressource est d’accompagner, d’assister et de soutenir la personne qui se dit victime de harcèlement tout en gardant la confidentialité de toute démarche entreprise par le plaignant ou le témoin.  Elle peut aussi demander le support d’un psychologue pour venir en aide à un employé et/ou pour faire progresser la relation d’aide.

 

MÉdiation informelle

Si la personne qui se dit victime de harcèlement y consent, la personne-ressource qualifiée peut agir à titre de médiatrice pour régler la situation.

La personne-ressource rencontre individuellement les parties en cause et leur offre la médiation. Cette dernière peut être offerte en tout temps durant le processus. Le but de la médiation informelle est d’arriver à un règlement à l’amiable. Si cette étape du processus échoue, il y aura plainte formelle écrite et enquête. La personne-ressource doit être créative dans sa recherche de solutions pour que la plainte soit réglée à la satisfaction des deux parties impliquées.

 

DÉmarche formelle : dÉpôt et traitement d’une plainte Écrite

Une plainte peut être formulée verbalement ou par écrit. Toute plainte formelle doit être présentée sans tarder pour qu’une intervention puisse être réalisée rapidement afin de faire cesser rapidement la situation. Les comportements reprochés et les détails des incidents doivent être décrit avec le plus de précision possible. Cette plainte est rédigée par l’employé avec l’aide de la personne-ressources et est présentée au   

 

Cette plainte précise les éléments suivants :

• Date de l’incident ou des incidents
• Identification de la personne ou des personnes visées par la plainte
• Nature des faits reprochés, de façon complète et détaillée
• Le cas échéant, documents pertinents incluant une liste de personnes qui auraient été témoins des faits reprochés
• Remède ou solution recherchée par la personne plaignante
• Signature de la personne plaignante

 

Traitement de la plainte

La personne responsable de la politique est responsable de procéder avec diligence à une enquête complète, impartiale et confidentielle sur toute plainte de harcèlement et doit entreprendre son enquête dans les sept (7) jours ouvrables suivant le dépôt de la plainte ou de la demande faite par la personne-ressource.

Il peut, s’il le juge à propos, demander l’assistance de toute autre personne pour mener conjointement l’enquête.  Dans les cas qui l’exigent, elle peut également déléguer l’entière responsabilité à une personne autre.

La personne responsable de l’enquête étudie la plainte et rencontre individuellement le plaignant, la personne visée par la plainte et les témoins.  Elle a le pouvoir de recueillir toute l’information nécessaire à l’exercice de son mandat.  Elle doit obtenir des versions écrites des personnes rencontrées.

Elle décide ensuite si les allégations de la plainte sont fondées en partie, en totalité ou non fondées.  Elle recommande les mesures disciplinaires ou administratives qu’elle juge appropriées dans tous les cas.

Son rapport est adressé au directeur général qui décide des mesures à imposer et en informe les parties.  Son rapport doit être transmis dans les six (6) semaines  suivant le début de son enquête.

 

Une plainte déposée de mauvaise foi ou dans le but de nuire pourra justifier l’imposition d’une mesure disciplinaire.

La direction s’engage à prendre les mesures disciplinaires propres à sanctionner toute conduite adoptée en contravention avec la présente politique.  Les mesures envers l’employé dont la conduite a été jugée harcelante ou inappropriée dépendent notamment de la nature, des circonstances et de la gravité des incidents reprochés.

Une fois sa décision mise en application, la direction s’assure que le problème est résolu et qu’il ne se reproduira plus.

Le recours par un employé à la procédure de plainte interne décrite dans la présente politique n’a pas pour effet de le priver de ses recours en vertu de la Loi. Un individu qui a des motifs raisonnables de croire qu'il est victime de discrimination ou de harcèlement peut, dans les délais prescrits (soit 2 ans), déposer une plainte auprès de la CNESST.

Personne responsable de la politique

Groupe PleineTerre

 

• S’assurera que les personnes responsables désignées seront dûment formées et auront les outils nécessaires à leur disposition pour le traitement et le suivi de la plainte ou du signalement;
• Libérera du temps de travail afin que les personnes responsables désignées puissent réaliser les fonctions qui leur ont été attribuées.

 

Les personnes suivantes sont désignées pour agir à titre de responsables pour l’application de la Politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes de Groupe PleineTerre:

 

Éric Thibault – Directeur général

Napierville – 450-245-3287 p. 121

 

Julie-André Gagnon – Responsable qualité, Agriquanta St-Ours - 450-785 - 2013

 

Ces personnes responsables doivent principalement :

• Informer le personnel sur la politique de l’entreprise en matière de harcèlement psychologique ou sexuel;
• Intervenir de façon informelle afin de tenter de régler des situations;
• Recevoir les plaintes et les signalements;
• Recommander la nature des actions à réaliser pour faire cesser le harcèlement.

 

 

Engagement des personnes responsables (VOIR COPIE SIGNÉE EN FICHIER JOINT)

Par la présente, je déclare mon engagement à respecter la présente politique et j’assure que mon intervention sera impartiale, respectueuse et confidentielle. 

 

 

 

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Signature de la personne responsable no1                            Date

 

 

 

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Signature de la personne responsable no2                            Date